Personlighetsbedömningar används flitigt i arbetslivet, framför allt vid rekrytering och ledarutveckling. Traditionellt bygger dessa bedömningar nästan uteslutande på trait-teori, idén att människor har stabila personlighetsdrag som exempelvis Big Five-dimensionerna. Man antar att en persons genomsnittliga nivå på ett trait (t.ex. extroversion eller noggrannhet) säger något om hur personen generellt kommer att bete sig på jobbet. Många kritiker har dock påpekat att detta traitperspektiv bara ger en del av bilden och skulle behöva breddas och kompletteras.

Till skillnad från trait-teorien bakom femfaktorsmodellen betonar teorier som Whole Trait Theory (WTT) och Cognitive-Affective Processing System (CAPS) istället att beteenden också påverkas av situationer och varierar över tid, och att denna variation i sig utgör en stabil och förutsägbar del av personligheten och ger en rikare, mer nyanserad och djupare bild av personlighet.

I denna artikel beskrivs hur det traditionella och idag dominerande traitperspektivet kan integreras med CAPS och WTT i HR-sammanhang för att ge en mer heltäckande bild av personlighet. Fokus ligger främst på rekrytering, men jag berör även ledarskap, teamutveckling och coaching. Slutligen presenteras praktiska rekommendationer för hur HR och andra relevanta yrkesgrupper och roller kan uppdatera sin syn på och användning av personlighetstester i arbetslivet.

Traitperspektivet i arbetslivet: styrkor och begränsningar

Traitperspektivet utgår från att människor har stabila, generellt giltiga drag som är relativt konsistenta över tid och situation. Inom forskning skiljer man på “skillnader mellan individer” (traits) och “skillnader inom individer” (situationsbetingade tillstånd eller states). I arbetslivet har traitmodeller som Femfaktormodellen (Big Five) dominerat. Kandidater får ofta besvara ett standardiserat personlighetstest där de skattar hur väl generella påståenden stämmer in på dem (“Jag går gärna på fester” för extroversion, “Jag håller vad jag lovar” för målmedvetenhet). Summan av svaren på dessa påståenden ger en poäng på varje faktor, en uppskattning av individens centrala tendens eller genomsnittliga nivå på draget.

Traitbaserade tester har fördelen att de är enkla att administrera, jämföra och relativt pålitliga vid prediktion av vissa utfall (t.ex. arbetsprestation). De fångar stabila aspekter av personlighet som kan vara relevanta för arbete, t.ex. tenderar mer samvetsgranna personer i genomsnitt att prestera något bättre.

Begränsningen ligger dock i att traitperspektivet ignorerar kontext, eller rättare sagt hanterar det som mätfel och irrelevant information.  Med kontext här menas framförallt den specifika kontexten, dvs olika situationer och variationer däremellan. Den mer generella kontexten, t ex trait kopplat till arbetet, fångas till viss del upp av vissa trait-tester.  Traittester antar att en extrovert person är utåtriktad överallt (eller i alla situationer som berör den generella kontexten arbetet), men i verkligheten vet vi att beteende kan skifta mellan olika situationer.

Sammanfattningsvis ger traitperspektivet en stabil grund att stå på och är fortsatt värdefullt. Det ger ett generellt personlighetsporträtt av individen som fångar en väsentlig del av oss, även om merparten av variationen i hur olika människor fungerar och presterar på jobbet inte förklaras av personlighet utan av andra saker. Men, vill vi ändå använda personlighet för att bättre förutsäga beteende och framgång i arbetslivet behöver traitperspektivet kompletteras med ett processperspektiv som tar hänsyn till variation över situation och tid. Här kommer Whole Trait Theory och CAPS in i bilden.

CAPS-modellen:  kognitiv-affektiva “om–så-profiler”

CAPS-teorin (Cognitive-Affective Processing System) zoomar in på själva mekanismerna och mönstren i hur situationer utlöser olika beteenden. CAPS-modellen utgår från ett socialkognitivt synsätt där man tänker sig att personlighet är ett stabilt system av kognitiva och affektiva processer som hanterar information och genererar beteende beroende på situationen. Enligt CAPS är det inte så att ett global drag direkt orsakar ett visst beteende. I stället beror det på omständigheterna och individens tolkning av dem, men detta leder ändå till förutsägbara mönster för varje individ.

Det centrala begreppet inom CAPS är “om–så-profiler” (på engelska if–then signatures). Dessa profiler beskriver en persons unika men stabila beteendemönster tvärs över olika situationer. Formellt kan det uttryckas som: “Om situation A inträffar, så tenderar personen att göra X; men om situation B inträffar, så gör personen Y.” Variationerna i beteende ses alltså inte som slumpmässiga; de är en del av personligheten som CAPS kallar individens beteendesignatur. Forskning har visat att även om folks beteende varierar från en situation till en annan, så är mönstret i denna variation konsekvent över tid för individen. Med andra ord, inkonsekvens på ytplanet döljer ofta konsekvens på en högre nivå. Till exempel kanske en medarbetare ofta blir stressad och otålig om deadlines hotar (situation A), men håller sig lugn om det uppstår personalkonflikter (situation B), medan en annan kollega har kanske omvänt mönster. Dessa “om–så”-reaktioner kan bestå över år och är då en del av var och ens personlighetsprofil.

CAPS identifierar fem typer av kognitiv-affektiva enheter inom personlighetssystemet:

Kodningar: hur vi uppfattar och kategoriserar en given situation (t.ex. en chef kanske tolkar en medarbetares fråga som antingen konstruktiv feedback eller som kritik beroende på sitt “filter”).

Kompetenser och självreglering: vilka färdigheter och strategier vi har för att hantera situationer, inklusive mål vi sätter och hur vi belönar eller korrigerar oss själva.

Förväntningar och övertygelser: vad vi tror kommer hända i olika scenarier och vad vi tror om oss själva (t.ex. “Om jag ber om hjälp så kommer de tycka jag är svag” kan påverka beteendet).

Mål och värden: vad vi strävar efter och bryr oss om, vilket ger en röd tråd i beteendet över situationer.

Affekter: våra känslomässiga reaktioner och stämningar som triggas i olika lägen (t.ex. nervositet i stora grupper, glädje i kreativa uppgifter).

Dessa enheter interagerar med situationens egenskaper. När en viss typ av situation aktiverar dessa mentala och affektiva enheter, genererar de ett specifikt beteendesvar. Så uppstår en om–så-profil. För HR-sammanhang innebär CAPS att vi bör förstå inte bara vad en person brukar göra, utan när och varför. Ur organisationsperspektiv kan CAPS hjälpa oss sätta rätt person i rätt miljö.

Sammanfattningsvis kompletterar CAPS traitperspektivet genom att kartlägga kontextberoendet i personligheten. Det ger ett ramverk för att förutsäga beteende mer precis genom att matcha specifika situationer med individens sannolika respons istället för att enbart förlita sig på generella drag.

Whole Trait Theory:  mot en helhetssyn på personen och personligheten

Whole Trait Theory (WTT) är ett relativt nytt ramverk som försöker förena traitperspektivet och processperspektivet i CAPS. Kärnan i WTT är att traits ska förstås som både beskrivande genomsnittsnivåer men som även innehåller de mekanismer som orsakar beteende. Enligt WTT har varje trait två sidor: Den beskrivande sidan motsvarar den traditionella trait-idén, dvs. individens typiska eller genomsnittliga tendenser. Till exempel kan en person ha hög generell impulsivitet. Den förklarande sidan, å andra sidan, utgörs av social-kognitiva processer och situationella reaktioner som ger upphov till beteendet. Med andra ord, hur och varför individen uppvisar olika beteenden beroende på omständigheterna.

Enkelt uttryckt menar WTT att både hur vi är i allmänhet och hur vi systematiskt varierar över olika situationer är viktiga delar av vår personlighet. Exempelvis kan två personer ha samma genomsnittliga impulsivitet, men den ena kanske är jämnt måttligt impulsiv oavsett situation, medan den andra pendlar mellan mycket impulskontrollerad i vissa sammanhang och väldigt impulsiv i andra. Båda kan ha samma trait-värde på ett traditionellt test, men WTT skulle beskriva deras personlighetsprofil olika utifrån deras variationsmönster. Forskare kallar detta för “whole trait”-perspektivet där trait (t.ex. övergripande impulskontroll) samspelar med tillfälliga och situationsspecifika tillstånd (states) som påverkar beteenden i olika kontexter för att ge en helhetsbild av personligheten.

Implikationerna av WTT för arbetslivet är att vi bör mäta och beakta både traitnivå och states, dvs även fokusera på variationer inom individen över situationer. Traits ger struktur, en generell prognos om beteende. Variation/states ger process, insikt i när och hur beteendet förändras. WTT bidrar också med ett sätt att avsluta den gamla person–situation-debatten: personligheten är både stabil och föränderlig. Detta helhetsperspektiv banar väg för mer nyanserade bedömningar i HR-sammanhang, där vi strax ska se hur det kan omsättas i praktiken.

Integrering av trait- och processperspektiven i HR-praktiken

Att integrera trait- och processperspektiven i praktiken innebär att både de genomsnittliga tendenserna och de situationsbundna variationerna hos en person beaktas i HR-sammanhang. I stället för att ersätta de beprövade trait-modellerna handlar det om att komplettera dem med processinriktade metoder. Nedan diskuteras tre centrala implikationer av en sådan integrering: förändrad syn på stabilitet vs. variation, nya sätt att mäta personlighet samt konkreta tillämpningar inom HR-områden.

Stabilitet, variation och kontextberoende

Med ett utökat perspektiv förändras synen på vad som är “stabilt” i personligheten. I traitvärlden betydde stabilitet att en person alltid uppvisar liknande beteende oavsett omständighet (en hög extrovert är pratglad både på möten, lunchrum och kundevent). Variation sågs mest som “mätfel” och ”brus”.

Med WTT/CAPS-glasögon inser vi att variation i sig kan vara stabil. En person kan vara konsekvent genom att varje gång situation X inträffar reagerar hen på ett visst sätt, och varje gång situation Y inträffar reagerar hen på ett annat sätt, mönstret upprepar sig över tid. Vi talar då om stabila om–så-profiler snarare än stabil frekvens av en viss beteendetyp i alla lägen. Stabilitet handlar således inte längre bara om att nivån av t.ex. extroversion är oföränderlig, utan att profilen över situationer är förutsägbar.

Denna insikt innebär också att personlighet blir mer kontextualiserad i praktiken. HR kan behöva omformulera hur man beskriver kandidater eller medarbetare. I stället för att säga “Lisa är (generellt) väldigt utåtriktad” kanske en mer korrekt beskrivning (stödd av CAPS/WTT-data): “Lisa är utåtriktad i gruppsammanhang men kan bli tystlåten i nya miljöer; hon anpassar sig efter situationen på ett sätt som ändå är typiskt för henne”. Här framgår både Lisas trait (generellt ganska utåtriktad) och hennes processmönster (variationen beroende på miljö).

En viktig praktisk konsekvens av detta synsätt är förståelsen för “funktionell flexibilitet”. Förmågan att anpassa sitt beteende efter situationens krav kan vara mycket värdefullt i arbetslivet. En individ som kan skifta mellan olika lägen, exempelvis beslutsam och drivande när det behövs, men lyhörd och stödjande i andra lägen, kan prestera bättre än en som är rigid. Traditionell traitbedömning tillsammans med situationsbedömning fångar relevant variation i funktionell flexibilitet som annars missas. Det betyder att två kandidater med samma traitresultat kan skilja sig i hur flexibelt de agerar, och att denna skillnad kan avgöra vem som lyckas bäst i en viss roll.

Samtidigt får vi inte glömma motsatsen: det finns roller och situationer som kräver hög grad av konsekvens. Vissa arbeten (t.ex. pilot, kirurg, ekonomiansvarig) kan vara mer förlåtande för folk som är stabila och inte varierar sitt beteende så mycket oavsett yttre påfrestningar. Så det handlar inte om att mer variation alltid är bra utan om att känna till mönstret och bedöma om det passar rollens krav. Genom integreringen av trait- och processperspektiv får HR en rikare verktygslåda: man kan bedöma både om en person har önskvärda grundläggande drag och om personen kan reglera och anpassa sitt beteende när omständigheterna skiftar. Detta ger en mer holistisk bild av kompetens och potential.

En förutsättning för att detta ska kunna genomföras på ett bra sätt är att man även gjort en noggrann och tillförlitlig arbetsanalys. Även om vikten av en arbetsanalys ofta betonas så är det sannolikt sällan det faktiskt görs, av olika anledningar.

Nya sätt att mäta personlighet:  traits och om–så-mönster

För att praktiskt tillämpa WTT och CAPS-idéerna behöver våra mätmetoder utvecklas. Dagens personlighetstest fokuserar nästan enbart på trait-mätning. Hur kan vi då också mäta mönster i variation, “states” och om–så-profiler? Flera angreppssätt finns:

• Situationsbaserade formulär och tester: En metod är att integrera flera kontextuella scenarier i personlighetsbedömningen. Istället för att bara ställa generella frågor (“Tycker du om att mingla på fester i allmänhet?”) kan man presentera flera hypotetiska jobbsituationer och fråga hur kandidaten skulle bete sig i var och en. Till exempel: “Om du är på en stor networking-mingelträff, hur troligt är det att du tar initiativ att prata med nya personer?” vs. “Om du är på ett litet teammöte med okända kollegor, hur agerar du då?”. Genom att mäta samma underliggande egenskap (t.ex. socialt initiativtagande) i flera olika situationer, får man en bild av kandidatens intraindividuella spridning. Forskare har prövat detta med situational judgment tests (SJT) där testtagare får flera korta scenarier och svarar hur de skulle reagera.
• “Realtids”-datainsamling (experience sampling): Ett annat sätt är att låta individer rapportera sitt tillstånd upprepade gånger över tid. Med moderna tekniska hjälpmedel (smartphone-appar, webbenkäter) kan man be kandidater eller anställda att vid flera tillfällen, gärna i olika kontexter, svara på korta frågor om sitt aktuella beteende eller känslotillstånd. Exempelvis: “Just nu på den här konferensen, känner du dig pratsam och energisk?”, “Idag på jobbet, höll du vad du lovade dina kollegor?”, “Hur stressad kände du dig i morse inför ditt kundmöte?”. Dessa små ögonblicksmätningar kan samlas under några veckor. På så sätt får man ett faktiskt mått på hur personens beteende fluktuerar över olika dagar och situationer. Slutsatser om både trait och state kan göras: genomsnittet av alla mätpunkter ger trait-nivån, medan variationen visar om personen är t.ex. konsekvent lugn eller om hen pendlar mellan lugn och stress beroende på dag. I rekrytering är detta svårare att genomföra pga brister i tid och resurser (ffa om det som nuförtiden är stort söktryck), men det kan användas vid internrekrytering eller ledarutveckling, där man har möjlighet att mäta en person under en period. Det kan också användas i onboarding/första tiden på jobbet för att skräddarsy utvecklingsinsatser.
• Adaptiva test och profiler: Det går även att tänka sig adaptiva personlighetstest där uppföljningsfrågor ställs beroende på svar. Om en kandidat anger att hen generellt trivs att samarbeta (hög teamorientering som trait) kan testet följa upp med “I vilka situationer tycker du samarbeten inte fungerar för dig?” eller liknande för att kartlägga undantag och kontext. På så sätt byggs en profil av både centrala tendenser och kritiska om–så-situationer för individen.
• Självskattning av flexibilitet och konsistens: En enklare variant är att införa skalor där personen själv skattar sin förmåga att anpassa sig respektive behov av att vara sig lik. Det finns redan etablerade begrepp som self-monitoring (hur mycket man anpassar sitt uttryck till omgivningen) som kan ingå. En hög poäng på sådan skala skulle signalera att personens traitnivå kanske inte säger hela sanningen, personen kan lätt skifta stil. En del studier kallar detta “personality flexibility” eller “personality strength”. Kopplat till WTT kan man också tänka sig att man explicit låter kandidater ange hur mycket de brukar variera i olika situationer (t.ex. “Jag är alltid utåtriktad oavsett sammanhang” vs “Jag kan vara utåtriktad i vissa lägen men tystlåten i andra”). Sådana meta-bedömningar ger viss indikation, även om de kan vara svåra för individen själv att uppskatta utan bias.
• Kombinera test med intervju/assessment: Personlighetstester ger siffror, men man kan i en uppföljande intervju gå in på konkreta beteendeexempel för att identifiera om–så-mönster. Intervjuaren kan fråga: “Berätta om en situation när du tvingades ändra din ledarstil för att läget krävde det” eller “Hur reagerar du respektive när allt går enligt plan vs. när du ställs inför plötsliga förändringar?”. Svaren kan belysa kandidatens medvetenhet och förmåga att skifta beteende. Assessment Center-övningar, där kandidaten sätts i flera olika simulerade situationer (gruppdiskussion, presentation, rollspel med svår medarbetare etc), är ett annat sätt att observera om personen beter sig likartat över övningarna eller anpassar sig drastiskt, vilket i sin tur kan tolkas mot bakgrund av rollens krav.

Kort sagt behöver vi utöka verktygen. Traditionella traittester behåller vi för att de ger en benchmark, en jämförelse mellan individer på fasta dimensioner. Men vi lägger till komponenter som mäter inom-individuell dynamik. Det kan vara genom flerpunktsmätningar över situationer, genom tidsseriemätningar, eller genom bedömning av flexibilitet. För att lyckas med detta måste testleverantörer utveckla nya metoder, något som redan är på gång. Nya tekniska hjälpmedel (t.ex. digitala plattformar som pingar kandidater med frågor, eller AI-baserade simuleringar) kan möjliggöra detta i större skala. Fram tills dessa är fullt utvecklade får vi åtminstone vara medvetna om begränsningarna i ett enbart traitbaserat test och komplettera med manuella metoder (intervjuer, case, osv) som belyser kandidatens personliga processer.

Tillämpningar i rekrytering

Inom rekrytering är målet att förutse vilken kandidat som bäst kommer att prestera och trivas i den aktuella rollen. Här skulle trait+process-perspektivet kunna ge en dubbel lins och bättre person–roll-matchning. Förutom att titta på om kandidaten har rätt traitprofil (t.ex. hög extraversion och emotionell stabilitet för en säljroll), kan vi också försöka förstå kandidatens om–så-profiler och se om de matchar jobbets nyckelsituationer. Om jobbet kräver att man är uthållig vid monotona uppgifter och samtidigt socialt spänningssökande vid kundkontakt, vill vi kanske hitta en person som just har det mönstret: klarar rutin utan att tappa energi och växlar upp i kundmöten. En traditionell testpoäng på utåtriktning skulle inte avslöja om kandidaten klarar monotonin, men en processinriktad bedömning (t.ex. frågor om hur de hanterar långtråkiga arbetsmoment vs. intensiva sociala situationer) kan göra det. Intervjuer med scenario-fokus med situationsspecifika frågor kan användas  för att fånga beteendesignaturen. Till exempel: “Kan du ge exempel på hur du reagerat en gång när du fick skarp kritik från en kund?” och “Berätta om en gång när du fick liknande kritik från din chef – hur reagerade du då?”. Här jämför man kandidatens egna beteende i två olika (men besläktade) kontexter för att se konsistens/skillnader. Svarar kandidaten att de i båda fallen behöll lugnet och tog åt sig lärdom (tyder på en stabil hög emotionell stabilitet oavsett vem som ger kritiken), eller blev hen lugn inför kunden men arg/frustrerad inför chefen? Båda svarstyperna ger värdefull information.

Strukturera intervjufrågor så att liknande beteenden bedöms under olika villkor, för att explicit kartlägga om–så-mönster. För personlighet, inför, om möjligt, korta skriftliga scenarier som en del av urvalsprocessen (Situational Judgment Tests, SJT). Sådana SJT:er kan designas för att reflektera vanliga utmaningar i rollen. Kandidaten får välja eller rangordna hur de skulle agera. Analysen kan sedan titta på både valda lösningar (vilket kan indikera traitliknande preferenser) och mönster över scenarier (indikera flexibilitet eller kontextspecifika styrkor). Använd SJT-resultat inte bara för rätt/fel utan för att se variation, t.ex. om en kandidat konsekvent väljer mycket samarbetande tillvägagångssätt i alla scenarier vs. om en annan varierar mellan samarbeta ibland och köra självständigt i andra fall. Det senare kan tyda på en mer nyanserad strategi som kan vara bra eller dålig beroende på jobbet.  Om testleverantören erbjuder möjlighet, ge feedbackprofiler som inkluderar beskrivningar av sannolika beteenden i olika situationer. Vissa moderna personlighetstest börjar inkludera detta (“När du är under press kan du reagera X, när du är avslappnad tenderar du Y”). Välj leverantörer som utvecklar test med dynamiska rapporter eller komplettera statiska test med egen analys av kandidatens potentiella beteenderepertoar.

Rekommendationer för HR-praktik

Slutligen sammanfattas här de viktigaste rekommendationerna för hur HR och organisationspsykologer kan uppdatera sin syn på personlighet utifrån ovanstående insikter:

• Kombinera trait- och processperspektiv: Behåll användningen av väletablerade traitmodeller (t.ex. Big Five) men komplettera dem med metoder som fångar inom-individuell variation. Se till att personlighetsbedömningar inte enbart ger en statisk profil utan också belyser hur personen kan bete sig under olika förhållanden.
• Mät på flera sätt och vid upprepade tillfällen: Introducera fler kontextbaserade frågor, scenarier eller upprepade mättillfällen i era testbatterier. Detta kan göras genom situational judgment test, dynamiska intervjufrågor eller digitala dagböcker. Syftet är att fånga kandidatens “beteendespann”,  hur brett de sträcker sig mellan olika lägen, utöver deras genomsnitt.
• Träna chefer och rekryterare i nytt mindset: Utbilda de som tolkar personlighetstester (HR, chefer, psykologer) i att förstå att en testpoäng är ett medelvärde och att verkligheten kan rymma mycket variation, och framförallt stabila mönster i variation.  De bör leta efter mönster snarare än enkla etiketter. Exempelvis: istället för att dra slutsatsen “denna person är inte empatisk” utifrån låg poäng på värme, fundera “när kommer personens empati fram och när gör den inte det?”.
• Anpassa kravprofilen efter kontextkrav och gör en noggrann arbetsanalys: När man tar fram en kravprofil för en roll, tänk igenom kritiska situationer i jobbet. Fråga:  vilka specifika scenarion måste personen hantera väl? Formulera därefter önskade om–så-profiler. T.ex. “I denna säljroll behöver vi någon som om kunden avvisar erbjudandet, så ger kandidaten inte upp utan provar en ny vinkel.” Detta kan sedan testas genom case, rollspel eller frågor i urvalet.
• Fokusera på utvecklingsbarhet och flexibilitet: En stor fördel med att inkludera processperspektivet är att det öppnar för utveckling. Traits må vara relativt stabila, men beteendestrategier och CAPS baserade processer går att förändra och jobba med. I feedback och utvecklingsinsatser, lyft fram att det inte är “fel på personligheten” om något brister, snarare kan man träna på att bemöta vissa trigger-situationer annorlunda. Det gör personlighetsarbete mer positivt och konstruktivt.
• Håll dig uppdaterad om nya verktyg: Forskningen går framåt och nya instrument som mäter personlighet dynamiskt är på väg. Håll utkik efter validerade tester eller tekniker som implementerar CAPS och Whole Trait Theory i assessment, de kan ge er fördelar i att förutsäga prestation. Exempelvis kan test som rapporterar en “konsistensprofil” eller “adaptivitetsindex” vara värda att utvärdera.

Slutsats

Traitperspektivet har länge gett oss en stabil grund i arbetslivets personbedömningar. Men i en komplex och föränderlig arbetsmiljö räcker det inte att enbart veta vem en person är i genomsnitt. Vi behöver också veta när, hur och varför personen skiftar sitt beteende. Genom Whole Trait Theory och CAPS får vi ett rikare och mer dynamiskt ramverk att förstå människors stabilitet i det variabla, en mer komplett personlighetsbild som innefattar både dispositioner och dynamik. För HR innebär detta att urval och utveckling kan bli träffsäkrare: rätt personer matchas inte bara till rätt jobb i stort, utan till rätt miljö och utmaningar; utvecklingsprogram kan skräddarsys efter individens unika mönster. Det handlar inte om att kasta ut beprövade test, utan om att bygga vidare på dem. Med praktiska åtgärder som de vi listat kan organisationer börja komplettera sina befintliga verktyg med en mer nyanserad, kontextmedveten personlighetsbedömning. Resultatet blir en moderniserad syn på personlighet i arbetslivet där vi erkänner att människor både har stabila drag och en rik variation i sitt beteende, och att båda delarna är avgörande för framgång och välmående på jobbet.

Källor:

Corstjens, J., Lievens, F., & Krumm, S. (2017). Situational judgement tests for selection. The Wiley Blackwell handbook of the psychology of recruitment, selection and employee retention, 226-246.

Fleeson, W., & Jayawickreme, E. (2015). Whole trait theory. Journal of research in personality, 56, 82-92.

Fleeson, W., & Jayawickreme, E. (2025). Getting from states to traits: Whole Trait Theory’s explanatory and developmental engine. European Journal of Personality, 08902070251366709.

Jayawickreme, E., Zachry, C. E., & Fleeson, W. (2019). Whole trait theory: An integrative approach to examining personality structure and process. Personality and individual differences, 136, 2-11.

Mischel, W., & Shoda, Y. (1995). A cognitive-affective system theory of personality: reconceptualizing situations, dispositions, dynamics, and invariance in personality structure. Psychological review, 102(2), 246.

Mischel, W., & Shoda, Y. (2013). Reconciling processing dynamics and personality dispositions. Personality and Personality Disorders, 59-88.

Webster, E. S., Paton, L. W., Crampton, P. E., & Tiffin, P. A. (2020). Situational judgement test validity for selection: A systematic review and meta‐analysis. Medical Education, 54(10), 888-902.

‍