Varför din "samvetsgranna" medarbetare ändå prokrastinerar (och varför Big Five inte är så bra på att förklara det)

Inom arbetslivet används personlighetstester flitigt för rekrytering, teamutveckling och ledarskapsträning. Lyckas man undvika de lömska pseudovetenskapliga testerna som fortfarande finns därute och säljs in skickligt så landar man antagligen i den vetenskapligt stabilare och tryggare Big Five, femfaktorsmodellen. Denna modell har robust stöd i forskning och känns därmed säkrare. Den ger oss dessutom ett bekvämt språk för att beskriva oss själva och andra, även om det är lite bökigare och mindre spännande med fem normalfördelade drag på en skala (som dessutom samspelar) jämfört med enkla kategoriseringar i typer av färger och bokstavskombinationer.

Tolkningen av femfaktorsmodellen känns ofta tillräckligt enkel, rimlig och stabil. "Du är hög på samvetsgrannhet" eller "Du är låg på neuroticism". Som en generell beskrivning av hur vi är, överlag, är den en vettig startpunkt.

Men så händer livet.  Vacker teori blir stökig praktik i vardagen. Och allt ser inte lika prydligt ut längre. Plötsligt börjar din genomsnittligt samvetsgranna och målmedvetna kollega prokrastinera och missa deadlines i ett nytt viktigt projekt. Och din, enligt testet, andra känslomässigt stabila kollega blir plötsligt passiv och undvikande i vissa typer av möten.

Vad hände med deras stabila personlighet? Den genomsnittliga bilden av deras genomsnittliga personlighet framstår plötsligt som ganska stel, statisk och ”fattig”. Och oprecis. Något saknas. Vilket leder till relevanta frågor som bör ställas. Hur väl fångar dessa tester hela dig? Hela oss? Vad visar de, egentligen? Och vad missar de, helt eller delvis?

Problemet är att den traditionella drag-modellen (trait på engelska), som femfaktorsmodellen, Big Five, lutar sig mot, är rätt dålig på att förutsäga specifika beteenden i specifika situationer. Den är i grunden okänslig för kontext och sammanhang och mäter bara en persons genomsnittliga tendens, över olika situationer. Ibland kan det ge en ganska bra bild över hur vi är, överlag. Men det säger ofta ganska lite om detaljerna och nyanserna.

Att veta att medeltemperaturen i Sverige är ca 8°C säger något om hur det är att leva här, till exempel om vi jämför med Kanarieöarna som har över 20 °C. Men samtidigt säger det väldigt lite om variationerna, om 30°C på sommaren och -20°C på vintern. Till och med medeltemperaturen en dag kan vara ganska missvisande hur upplevelsen är just denna dag (10°C i genomsnitt för en dag i oktober med en variation från 3-4°C på morgonen till uppåt 17-18°C på eftermiddagen). Samma sak med personlighet. Att vi, överlag, ligger över medel på extraversion, eller samvetsgrannhet, jämfört med andra, säger inte nödvändigtvis så mycket om hur dessa drag kommer till uttryck i specifika situationer.

Detta sammanfattar även kärnan i vad som inom psykologin kallas "personlighetsparadoxen”. Å ena sidan har vi en stark känsla av att personlighet är stabil och konsekvent. Å andra sidan finns överväldigande data och evidens som visar att vårt beteende varierar kraftigt över olika situationer och att sambandet mellan generella drag och ett konkret beteende sällan är särskilt högt, vilket lämnar en stor del oförklarat.

Uttryckt diplomatiskt, personlighetsdrag mätta som ett genomsnitt av ett genomsnitt kan förklara vissa delar av skillnaden mellan personer i olika utfall, men missar även mycket annat.

Hur hanterar då femfaktorsmodellen och dragmodellen detta obekväma faktum, att vi varierar över situationer? Man antar att variationer över situationer inte är relevant utan brus och mätfel som man kan jämna ut genom att ta ett genomsnitt över olika situationer och sammanhang. Problemet är att detta ”brusfria” genomsnitt ofta blir en lika bekväm som trubbig lins att förstå personlighet genom. Och i förlängningen ett lika bekvämt som trubbigt praktiskt verktyg.

För något som är svårt att komma runt (och för Big Five fantaster en högst obekväm elefant i rummet…) är att vi, precis som temperaturen en nyckfull oktoberdag, varierar i hur vi är. Kontext, sammanhang och situationer spelar faktiskt roll. Även om det finns en stabilare kärna i hur vi är som följer med oss oavsett var vi är och vilka vi är med, så får den olika uttryck i olika sammanhang. Och just hur den stabilare kärnan kommer till uttryck på olika sätt i olika situationer och färgas av sammanhanget blir en blind fläck på kartan när vi tar på oss femfaktorsmodellens glasögon.

För tänk om det man kallar brus och mätfel i själva verket är en viktig del av vår signatur och den vi är?

CAPS: Stabilitet i variation

Det är här en mer dynamisk och intressant, och till stora delar okänd eller bortglömd, modell kommer in: det Kognitiv-Affektiva Bearbetningssystemet (CAPS), utvecklat av forskarna Mischel (mannen bakom ”Marshmallow-testet”) och Shoda i mitten av 90-talet. I skarp kontrast till dragperspektivet presenterar CAPS-teorin personlighet som ett system av processer som samspelar med situationer. Frågeställningen förflyttas från "Hur mycket av ett visst drag har denna person?" till "Hur fungerar denna person psykologiskt?". CAPS-teorin vänder därmed på hela steken. Enligt den är personlighet inte något statiskt vi har, som en poäng på samvetsgrannhet. Personlighet är en dynamisk process vi är och blir; ett stabilt, underliggande system av tankar och känslor som interagerar med situationer.

Enligt CAPS ligger vår personliga stabilitet inte i att vi beter oss likadant överallt. Stabiliteten ligger i vårt unika och förutsägbara mönster av variation, stabila skillnader i beteenden över olika situationer och sammanhang. Detta kallas vår beteendesignatur (behavioral signature) och fångar våra stabila OM...SÅ...-profiler.

Variationerna är förutsägbara om vi vet när vi ska förvänta dem. CAPS-modellen integrerar därmed både att något är stabilt i personligheten, och att beteendet kan skifta mellan omständigheter, utan att det blir motsägelsefullt. Som Mischel uttryckte det: personligheten är ett stabilt system som genererar förutsägbara beteendeförändringar över situationer.

Man kan likna det vid ett avancerat reglage-system inuti oss. Vår personlighet är inte en enkel av/på-knapp utan ett mixerbord med flera reglage som höjs och sänks beroende på input (situation). Ett scenario triggar vissa tankar, känslor och beteenden hos just dig, ett annat scenario triggar något annat. Men hur det triggas är konsekvent för just dig. Det är din specifika signatur.

CAPS definierar dessa inre reglage som kognitiva och affektiva enheter, saker som våra tankar, mål, minnen, känslor, självschema. När en viss situation uppstår filtreras den genom vårt unika nätverk av dessa enheter och ut kommer ett beteende. Hos en annan person med annan “inställning” på mixerbordet blir utfallet ett annat, även om situationen var densamma. På så vis kan två personer hantera identiska händelser olika, men var och en på ett sätt som är förutsägbart för den som känner dem väl.

Inom CAPS omdefinieras även situationen. Istället för att vara en plats (t.ex. "kontoret" eller "mötet"), består en situation av en uppsättning aktiva ingredienser eller "psykologiska särdrag" (t.ex. "att bli utvärderad av en överordnad", "att ställas inför en tvetydig uppgift", "att samarbeta med en kollega") som är psykologiskt meningsfulla för oss.  Dessa särdrag är de "om"-faktorer som fungerar som utlösare (triggers) och aktiverar specifika vägar i individens CAPS-nätverk. Samma situation, som ett teammöte, kan innehålla helt olika psykologiska särdrag för olika deltagare, vilket förklarar varför vi reagerar så olika.

Femfaktorsmodellen vs. CAPS i praktiken

Skillnaden mellan dragperspektivet (femfaktorsmodellen) och CAPS kan vara lite abstrakt, så låt oss göra det mer konkret. Hur skiljer sig dessa perspektivet åt i praktiken? Titta på följande illustration:

Två personer kan ha nästan identiska genomsnittsbeteenden över tre situationer, men ändå helt olika om-så-mönster. I grafen har Person 1 (gul linje) och Person 2 (orange linje) samma medelvärde av beteendet (båda snittar 3 på skalan 1–5). Men Person 1 presterar topp i Situation 1 och botten i Situation 2, medan Person 2 är precis tvärtom. I Situation 3 möts de på mitten. Mönstret skiljer sig alltså markant, trots att medelbeteendet är likadant, en information som förloras om vi bara ser till aggregatet. Enligt femfaktorsteorin skulle vi i exemplet ovan säga att båda personerna är “medelbeteende 3”. Enligt CAPS skulle vi istället dra slutsatsen att Person 1 och Person 2 reagerar olika beroende på situation.

Allt det här mynnar ut i en viktig insikt: Femfaktorsmodellen med sitt dragperspektiv ger oss en ”snapshot” på en grov nivå, som en stillbild. CAPS-perspektivet ger oss mer av en video, där vi ser hur beteendet rör sig och förändras beroende på omständigheterna. I videon framträder personens karaktär tydligare än i ett stillfoto. Det betyder inte att femfaktorsmodellen är värdelös; den kan ge oss det stabila “klimatet”. Men CAPS ger oss den dynamiska “vädret” och förklaringen till vädret. Vi behöver båda för en komplett prognos och beskrivning av den vi är.

Låt oss ta ett konkret exempel från arbetslivet.

Anna är projektledare. En traditionell personlighetsbedömning baserad på femfaktorsmodellen visar att Anna har en hög poäng på "Samvetsgrannhet" och en medelhög poäng på "Neuroticism". Utifrån detta drar hennes chef, eller den som rekryterar till en tjänst, slutsatsen att Anna generellt sett är en pålitlig och organiserad medarbetare, men att hon kan ha svårt att hantera stress. Denna beskrivning är korrekt på en övergripande nivå, men den är för bred för att vara praktiskt användbar. Den kan inte förklara varför Anna levererar i vissa projekt men misslyckas i andra, eller varför hennes prestation varierar så kraftigt från vecka till vecka. När Anna plötsligt börjar prokrastinera och missa deadlines i ett nytt, strategiskt viktigt projekt, står hennes chef handfallen. Den dragbaserade profilen erbjuder ingen förklaring eller vägledning.

En analys baserad på CAPS-modellen handlar istället om att kartlägga Annas unika beteendesignatur. Genom observationer och samtal framträder ett tydligt och stabilt mönster:

OM ett projekt har tydligt definierade mål, en strukturerad tidsplan och förutsägbara processer, SÅ är Anna exceptionellt organiserad, proaktiv, detaljorienterad och en mycket effektiv projektledare.

OM ett projekt är tvetydigt, målen är oklara och prioriteringarna ständigt förändras, SÅ blir hon orolig, tenderar att prokrastinera, undviker att fatta beslut och fastnar i överanalys.

OM hon får kritisk feedback direkt från sin chef i ett möte med andra, SÅ blir hon defensiv, tystnar och drar sig undan.

OM en junior teammedlem kommer till henne och ber om hjälp med ett problem, SÅ är hon stödjande, tålmodig och en utmärkt mentor som tar sig tid att förklara och vägleda.

Plötsligt är hennes beteende inte längre inkonsekvent och påverkat av brus. Det är istället ett helt logiskt och förutsägbart uttryck för hennes unika personlighetssystem. Hennes samvetsgrannhet är inte global; den är villkorad av situationens struktur.

Denna beteendesignatur ger ett större förklaringsvärde. Den förklarar Annas varierande prestation: hennes "samvetsgrannhet" är inte en global egenskap, utan en som är villkorad av situationens struktur och förutsägbarhet. Signaturen identifierar hennes specifika psykologiska utlösare (tvetydighet, offentlig kritik) och pekar direkt på konkreta, handlingsbara strategier för hennes chef. För att hjälpa Anna att lyckas i det nya strategiska projektet behöver chefen inte uppmana henne att "vara mer samvetsgrann", utan istället arbeta tillsammans med henne för att skapa struktur, bryta ner tvetydiga mål i konkreta delmål och rama in feedback på ett konstruktivt och privat sätt. Signaturen visar att Annas olika beteenden inte är motsägelsefulla, utan logiska uttryck för ett och samma underliggande personlighetssystem.

Forskning om CAPS i arbetslivet

Okej, invänder vän av ordning. Det där är en snygg teori. Men finns det data och studier som backar upp teorin? Förutsäger dessa "Om...Så..."-mönster något vi bryr oss om på jobbet, som jobbprestation?

Ja, faktiskt. Även om det inte finns så många studier som använt CAPS inom arbetslivet så visar de få som finns intressanta resultat. I en studie av Wood och kollegor från 2019 följde forskarna 124 chefer under ett tvåårigt träningsprogram. De nöjde sig inte med ett enda Big Five-test utan använde istället en dagboksdesign (kallad för "experience sampling") och bad cheferna vid upprepade tillfällen att rapportera sina "personlighetstillstånd" (t.ex. "Hur noggrann känner du dig just nu?") och hur de upplevde sina uppgifter (t.ex. "Hur bråttom är den?", "Hur svår är den?", "Hur viktig är den?").

Sex månader efter programmets slut hämtade forskarna in chefernas formella prestationsbedömningar från deras respektive chefer.

Vad fann man?

För det första, ”bruset" är en viktig del av hela signaturen. Den mesta av variationen i personlighet fanns inom individerna (54% för noggrannhet, 58% för neuroticism). Att bara mäta en persons genomsnitt (Big Five-poängen) missar alltså mer än halva poängen.

För det andra, signaturen kan förutsäga prestation. Men det var inte chefernas genomsnittliga Big Five-poäng som var den starkaste prediktorn för deras prestation utan deras beteendesignaturer.

Dessa "Om...Så..."-mönster förutsåg alltså verklig, framtida jobbprestation, även efter att man hade kontrollerat för chefernas traditionella Big Five-poäng.

Människan bakom personlighetsdraget: Variation som värdefull signal

Att fortsätta bara utgå från personlighet som ”ett genomsnitt av vårt genomsnitt" riskerar att missa mycket av det som faktiskt spelar roll i praktiken, i vardagen. De små detaljerna som gör stor skillnad, men som vi inte tänker på eller ser. Vi är mycket mer än ett genomsnitt av våra genomsnitt. Vi är variation och dynamik, i konstant samspel med andra och olika sammanhang.

Men det betyder inte att allt är kaos och att det inte finns stabila mönster i vår personlighet. Snarare tvärtom. Men de stabila mönstren som beskriver oss finns på andra nivåer, på andra ställen.

Genom att inte bara luta oss mot de stela och statiska drag-etiketterna utan även anamma ett synsätt som ser personlighet som stabila "Om...Så..."-mönster, får vi inte bara bättre precision i våra urval och vår utveckling. Vi får också en djupare, mer respektfull och mer människocentrerad förståelse för den komplexitet som varje medarbetare faktiskt är.

Det är dags att sluta behandla variationen i beteenden över situationer och sammanhang som brus och oljud och börja lyssna på den som en värdefull och viktig signal; även om den är komplex och kräver mer tid och ansträngning att förstå. För det är där, i samspelen mellan oss och de olika sammanhang vi hamnar i, som personligheten till stor finns och verkar. Fångar vi det så fångar vi även människan bakom personlighetsdraget på jobbet.

Källor:

Mischel, W. (2009). From personality and assessment (1968) to personality science, 2009. Journal of Research in Personality, 43(2), 282-290.

Mischel, W., & Shoda, Y. (1995). A cognitive-affective system theory of personality: reconceptualizing situations, dispositions, dynamics, and invariance in personality structure. Psychological review, 102(2), 246.

Mischel, W., & Shoda, Y. (2013). Reconciling processing dynamics and personality dispositions. Personality and Personality Disorders, 59-88.

Wood, R. E., Beckmann, N., Birney, D. P., Beckmann, J. F., Minbashian, A., & Chau, R. (2019). Situation contingent units of personality at work. Personality and Individual Differences, 136, 113-121.

‍