Pratade personlighetstester inom arbetslivet igår i sena Aktuellt.
Se länk i kommentatorsfältet nedan – inslaget kommer ca 15 minuter in.

Ber om ursäkt om jag trampade på tårna på "femfaktorsvurvande" kollegor (för sådana finns, med rätta...), men tror det är viktigt att bilden nyanseras även gällande dessa vetenskapligt baserade tester.
Även om de bygger på den mest robusta modellen vi har av personlighet så finns det tydliga svagheter som behöver lyftas.

Huvudbudskapet:

1. Tester som bygger på modeller som inte har stöd i forskning och som vi vet helt enkelt inte stämmer bör aldrig användas, oavsett syfte och område (inte ens som ett "kul" och mysigt underlag på en uppstart för att få igång en diskussion om att vi är olika...).

Ett kännetecken för sådana tester är att de är typbaserade och delar in oss i typer eller kategorier (t.ex. färger eller bokstavskombinationer).
Ett annat kännetecken är att de ofta marknadsförs och säljs in under falsk vetenskaplig flagg, vilket gör dem pseudovetenskapliga och svåra för inköpare och användare att se igenom och värdera kritiskt.

Några välkända och uppenbara exempel som nämns i inslaget är DISC, Myers-Briggs och Enneagrammet. Ett annat är Insights Discovery.

2. Tester som bygger på den så kallade femfaktorsmodellen har en mycket stabilare vetenskaplig bas och är ett mycket bättre val att utgå från.
Men även dessa tester, och den modell de lutar sig mot, har svagheter – beroende på vad man vill få ut av dem – som är viktiga att känna till.

Dels är de, per definition, blinda och okänsliga för kontext och sammanhang.
Syftet är att jämna ut de skillnader som finns över olika situationer och sammanhang till ett genomsnitt och på så sätt fånga hur vi är, rent generellt.

Det kan skapa ett relativt stelt och statiskt porträtt över hur vi är, som ibland inte synkar särskilt väl med hur vardagen på jobbet faktiskt ser ut och vilka krav som där finns.

Dessutom bygger de på statistiska sammanhang på gruppnivå, vilket inte är helt självklart att översätta direkt till individnivå – framför allt i specifika situationer och sammanhang.

Sammantaget leder dessa inbyggda svagheter till att det finns en risk att man övertolkar informationen som man får från testerna och drar slutsatser som inte håller, på fel nivå.

Hur ska man då använda dessa femfaktorstester?

Kanske mer försiktigt, och mer som ett diskussionsunderlag i en intervju för att kunna ställa ännu bättre frågor – inte som ett verktyg att sålla bort olämpliga kandidater och få enkla svar på hur de kommer fungera i specifika arbetskontexter.

För detta krävs en mycket djupare och flerdimensionell (bortom enstaka drag) analys av vad man söker och hur det kan översättas, konkret, till poäng eller profil på testet.

Först då finns det en rimlig länk från testets resultat och tolkning till den specifika vardagen.

SE HÄR